PT. YAKUSA

PSIKOLOGI MANAJEMEN

di susun oleh :

HERDITA PURWONING AYU

14513060

3PA10

Depok

2015

PT. YAKUSA

            Perusahaan Yakusa ini awalnya yaitu merupakan sebuah industri rumahan di Nusa Tenggara Timur pada tahun 1995, pendiri Yakusa ini yaitu Harmay Adhiguna memulai usaha jamunya dengan menjual rempah – rempah. Tahun 2001 hijrah ke Yogyakarta dan memulai usaha kecilnya di jalan Magelang No.26 dengan 5 orang karyawan. Produk pertama yang dibuat adalah Jamu Kekebalan. Tahun 2004 mendirikan pabrik jamu dengan nama “Yakin Usaha Sampai” atau disingkat dengan nama YAKUSA yang berarti “yakinan bahwa usaha yang ditekuni pasti terwujud dam sukses”

            Kini YAKUSA menempati lahan dengan luas 609,274 meter persegi di Jl. Parangtritis Km 2 dengan lebih dari 5.000 orang karyawan. YAKUSA tampil sebagai pelopor perusahaan jamu klinis dan penelitian hingga posisi jamu bisa sejajar dengan obat pabrik farmasi. YAKUSA telah berhasil mengubah paradigma masyarakat mengenai jamu dan obat tradisional. Masyarakat Indonesia kini dapat memperoleh khasiat jamu yang bisa dipertangungjawabkan secara ilmiah dan diproduksi secara baik dan benar.

            Pada tahun 2010  Harmay Adhiguna menyadari bahwa kondisi ini akan terus standar jika tidak melakukan transformasi. Bercermin dari perusahaan farmasi yang maju pesat, Harmay Adhiguna mencoba mengaplikasikan hal yang sama untuk perusahaan jamu yang dikelolanya bahwa jamu harus menjadi produk yang aman, rasional, jujur, dan halal. Pada tahun 2012 dibangunlah pabrik jamu dengan sertifikasi industri farmasi disertai laboratorium standarisasi sebagai laboratorium farmasi di Yogyakarta. Dua tahun kemudian, Departemen Kesehatan memberikan sebuah sertifikat yaitu Cara pembuatan Obat Tradisional yang Baik (CPOTB) kemudian selang lima bulan YAKUSA mendapatkan sebuah sertifikat Cara Pembuatan Obat Yang Baik (CPOB) setara dengan farmasi kepada YAKUSA. Ini berarti posisi jamu setara dengan obat terbukti dapat diuji secara klinis keabsahan dan keilmiahannya sebagai obat. Laboratorium YAKUSA sudah dilengkapi dengan sertifikat ISO 17025, dan secara rutin melakukan pembaharuan di hardware dan software nya

            Pada tahun 2015 YAKUSA menjadi perusahaan yang go public dan menjadi perusahaan terbuka bagi para pelajar ataupun mahasiswa yang ingin melakukan studi banding mengenai PT YAKUSA tersebut. Keterbukaan ini merupakan sebuah point tersendiri dari perusahaan karena disinilah Harmay Adhiguna berargumen bahwa semakin banyak orang yang mengetahui PT YAKUSA ini maka semakin dicintai dan semakin dekat pula PT YAKUSA dengan masyarakat.

            Kesuksesan pabrik jamu YAKUSA ini tidak lepas dari peran semua departemen yang berperan sangat penting bagi kesuksesan perusahaan jamu YAKUSA seperti departemen keuangan, departemen pemasaran, departemen operasional, dan departemen SDM nya. Dalam bidang departemen SDM yang dipimpin langsung oleh Herdita Purwoning Ayu. Disini Herdita Purwoning Ayu berspekulasi bahwa kreativitas SDM begitu berperan sangat penting dalam mengsukseskan pabrik jamu ini. Pembangunan pabrik disertai alat-alat yang lengkap, bukan satu – satunya usaha jamu ini. Alat – alat tersebut hanya menyumbang penelitian sebanyak 25%, sisanya merupakan kreativitas dari sumber daya manusia. Kenapa demikian karena alat tidak dapat menghasilkan apa – apa tanpa kreativitas manusia saat menggunakannya seperti, apa yang harus diteliti, bagaimana menelitinya, bagaimana mengembangkannya dan bagaimana solusinya hal tersebut hanya dapat dilakuan oleh manusia bukan alat.

            Peran manajer SDM disini tidak hanya merekrut karyawan baru dan mengawasi kinerja setiap karyawan yang ada tetapi juga perlu bertanggung jawab dalam mengoptimalkan dan menambah kemampuan karyawannya supaya karyawan dalam PT YAKUSA tersebut tidak hanya menjadi karyawan yang rendahan tetapi menjadi karyawan yang mempunyai keahlian. Dengan cara melakukan program pelatihan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan. Pelatihan ini diberi nama yaitu “Pelatihan Aktualisasi dan Sinergi Karyawan PT YAKUSA”. Pada dasarnya departemen yang memiliki tanggung jawab besar terhadap maju tidaknya suatu perusahaan terdapat pada departemen SDM, sebab apabila manajer SDM tersebut tidak dapat mengoptimalkan perannya maka perusahaan jamu ini akan menjadi perusahaan yang tidak sehat dan fatalnya perusahaan ini akan kalah saing karena mempunyai masalah terhadap karyawannya. Maka dari itu peran dari Herdita Purwoning Ayu sebagai manajer SDM sangat dibutuhkan dalam memajukan PT YAKUSA ini.

            Training ini mempunyai harapan yaitu dimana semua karyawan yang sudah melakukan training ini dapat meningkatkan kemampuan kinerja karyawan, supaya mampu untuk mengoptimalan alat – alat yang ada agar proses dalam bekerja dapat optimal dan timbul kreativitas dari para karyawan. Kemudian meningkatkan pendewasaan emosional terhadap para karyawan, supaya terwujudnya karyawan yang peka akan lingkungan kerjanya dan menurunkan sikap arogansi para karyawan dalam bekerja, lalu memotivasi karyawan agar tingkat semangat karyawan dalam bekerja tetap terjaga. Kemudian membangun kekompakan antar karyawan sebab kekompakan inilah yang menjadi titik sentral supaya tidak timbul kesalahan – kesalahan yang sepele dalam bekerja.

            Training ini biasa dilakukan oleh manajemen SDM sebanyak dua kali dalam setahun, bulan yang sering dijadikan waktu untuk mentraining para karyawan PT YAKUSA yaitu pada bulan Juni dan di bulan Desember, training ini sudah menjadi agenda rutin tahunan yang diberikan untuk karyawan karena mengingat dari tema training yang diberikan manajer SDM yaitu “Pelatihan Aktualisasi dan Sinergi Karyawan PT YAKUSA”. sehingga wajib bagi seluruh karyawan untuk mengikuti training tersebut. Training ini dilakukan selama 3 hari yang biasanya dilakukan pada hari jum’at, sabtu serta hari minggu, dan prosesnya dilakukan secara bergantian supaya tidak terjadi kekosongan tenaga kerja dalam melakukan produksi jamu dalam PT YAKUSA untuk memenuhi permintaan pasar yang tinggi baik pasar dalam negeri maupun pasar manca negara. Rundown Training PT YAKUSA yaitu seperti dibawah ini :

JUM’AT
JAM	MATERI	METODE
09:00 – 11:45	Pengenalan dan pengoptimalan alat – alat laboratorium terhadap karyawan secara langsung	Pengenalan alat berupa teori dan praktek langsung
11:45  – 12:30	Sholat dan makan siang	Istirahat
12:30  – 14:50	Pendewasaan diri terhadap emosional karyawan	Kuliah I
15:00 – 16:00	Meningkatkan Semangat karyawan dalam bekerja	Kuliah II
SABTU
JAM	MATERI	METODE
09:00 – 11:50	Membangun sinergi antar karyawan tahap I	Out Bound I
12:00 – 13:00	Sholat dan Makan siang	Istirahat
13:00 – 15:00	Memberikan motivasi kepada karyawan	Out Bound II
MINGGU
JAM	MATERI	METODE
09:00 – 11:50	Membangun sinergi antara karyawan tahap II	Out Bound I
12:00 – 13:00	Sholat dan makan siang	Istirahat
13:00 -  15:00	Memberikan ruang kreativitas kepada karyawan	Teori dan out bound II

fungsi perencanaan dan pengorganisasian ( seleksi dan penempatan pelatihan dan pengembangan)

Fungsi Perencanaan & Pengoranisasian
(Seleksi dan Penempatan
Pelatihan dan Pengembangan)

Seleksi dan Penempatan

•         Seleksi dan penempatan meupakan fungsi batas dari sistem  calon tenaga kerja dinilai sejauh mana mereka memiliki ciri2 yang disyaratkan.

Proses : pencarian calon tenaga kerja (iklan, pendekatan langsung, pengajuan langsung dari tenaga kerja)

1. tahap 1 : seleksi surat lamaran 
2. Tahap 2 : wawancara awal
3. Tahap 3 : ujian, psikotes, wawancara
4. Tahap 4 : penilaian akhir
5. Tahap5 : pemberitahuan dan wawancara akhir
6. Tahap6 : penerimaan

Penempatan adalah rekomendasi atau keputusan utk mendistribusikan para calon tenaga

Jika terjadi kesalahan penempatan (missplacement) maka perlu diaakan suatu progam penyesuaian kembali karyawan tsb

1. Menempatkan kembali pd posisi yg lebih sesuai
2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yg sesuai dengan bakat dan kemampuan

PENGEMBANGAN	TRAINING
Kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan. Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang dan digunakan untuk mempersiapkan karyawan agar sesuai dengan pertumbuhan dan perubahan organisasi.	Merupakan kegiatan yang dirancang yang memberikan kesempatan belajar untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan pada pekerjaan yang sedang dijalani Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum à

1. Meningkatkan produktivitas
2. Meningkatkan mutu → agar mutu dan kualitas lebih baik
3. Meningkatkan ketetapan dalam perencanaan SDM → agar kualitas pekerja menjadi baik.
4. Meningkatkan semangat kerja → memberikan hadiah agara pekerja semangat bekerja
5. Menarik dan menahan tenaga kerja →  membuka lowongan dan mempertahankan pekerja yang berkualitas.
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja → memberika asuransi kepada pekerja
7. Menghindari keusangan → memberikan sebuah hiburan kepada pekerja
8. Menunjang pertumbuhan pribadi

Transfer of Training

Transfer of training mengacu kepada apakah trainee dapat mengaplikasikan apa yang mereka dapatkan di dalam training secara efektif dan kontinu kedalam pekerjaannya

Tujuan utama dari transfer of training adalah terjadinya Generalization dan Maintenance

1. Generalization, yaitu kemampuan trainee untuk mengaplikasikan hasil dari training kedalam masalah dan situasi pekerjaan yang diperoleh.
2. Maintenance, yaitu proses untuk melakukan secara terus-menerus kemampuan yang diperoleh dari training

Beberapa hal yang dapat mempengaruhi kualitas Transfer of Training:

1. Kondisi kerja, seperti tekanan waktu, peralatan yang kurang baik, dan budget yang tidak memadai
2. Kurangnya dukungan peer
3. Kurangnya dukungan manajemen

Evaluasi :

Tujuan:

1. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program
2. Menilai faktor yang berkontribusi terhadap proses pembelajaran dan konten pelatihan
3. Identifikasi trainee yang mendapatkan hasil tertinggi atau terendah dari program
4. Membantu program marketing dengan pengumpulan informasi dari partisipan
5. Menentukan keuntungan dan kerugian finansial program
6. Membangdingkan keuntungan dan kerugian traning vs. Nontraining
7. Membangdingkan keuntungan dan kerugian dengan program training lain

Untuk mengevaluasi program training, sebuah perusahaan harus mengidentifikasi hasil atau kriteria yang akan diperoleh dari program training

demo karyawan pabrik di batam

Demo kartawan pabrik

  

Dilansir dari TRIBUNNEWS.COM, BATAM - Ratusan buruh PT Wearsmart Textiles yang tergabung dalam Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) Batam menggelar aksi mogok kerja didepan perusahaan yang beralamat di blok E1 Kawasan Latrade Industrial Park, Tanjunguncang, Batam, Kepulauan Riau (Kepri), Kamis (12/3/2015). Demo dilakukan untuk mengubah kebijakan perusahaan yang selama ini dinilai sangat merugikan pekerja karena buruh dilarang shalat di area perusahaan. Selain itu buruh yang sedang hamil dilarang mengajukan cuti dan disuruh resign alias mengundurkan diri. Begitu juga dengan buruh yang lagi sakit. Selama lima hari berturut-turut tidak masuk kerja langsung diberhentikan.

            Dalam aksi mogok kerja itu, para buruh menuntut hak normatif yang tak didapatkan selama bekerja di perusahaan tersebut beroperasi sejak tahun 2005. Ketua PUK SPSI Iliya Sandi, yang juga merupakan karyawan PT Wearsmart Textiles, mengatakan mogok kerja dilakukan karena mereka menuntut beberapa poin. Aksi ini akibat pihak manajemen perusahaan adanya serikat, kemudian pekerja dilarang shalat dan setiap pekerja yang hamil disuruh resign Tidak ada cuti tahunan yang diberikan dan apabila pekerja sakit selama lima hari berturut-turut langsung disuruh resign. "Ada beberapa teman kita yang kerja mulai perusahaan ini dibuka sampai saat ini tidak pernah diberikan cuti. Kemudian tidak ada karyawan yang statusnya permanen. Perusahaan hanya memperpanjang kontrak kerja. Karyawan hamil malah disuruh resign. Aneh, aturan dari mana seperti ini," kata Sandi.

            Selain itu, dalam aksi mogok kerja itu, meminta pihak perusahaan untuk transparan atas peraturan yang ada dan terhadap rincian gaji serta slip gaji. "Kami ingin transparan aja, agar kami tenang saat bekerja, begitupun dengan perusahaan juga nyaman. Kalau seperti ini terus, mau tak mau kita harus mogok kerja. Selama ini safety dan seragam karawan saja tidak ada, bagaimana mau nyaman kerjanya," ujar Sandi. Kasus perlakuan semena-mena juga pernah dirasakan puluhan buruh kuali di Tangerang. Mereka dipaksa kerja, disiksa, disiram timah panas, disundut rokok dan disekap. 

            Dalam kasus tersebut terlihat sangat jelas mengenai kebijakan dari manajemen yang seakan – akan tidak menghargai akan hak dan kewajiban para buruh, dan menerapkan kebijakan yang sudah tidak manusiawi yang diberlakukan oleh manajemen dalam perusahaan tersebut yang dimana manajemen melarang buruh untuk menunaikan ibadah sholat, dan setiap pekerja yang hamil disuruh untuk keluar, dan tidak ada cuti tahunan yang diberikan untuk para buruh, serta apabila pekerja sakit selama lima hari berturut – turut manajemen langsung menyuruh buruh untuk keluar dari perusahaan.

            Manajemen perusahaan tersebut sangat jelas tidak menjalin kerja sama tim dengan para buruh secara baik, dan lebih menekankan ada batasan di antara buruh dengan manajemen dalam perusahaan tersebut. Kemudian manajemen juga membuat konflik dengan para buruh melalui kebijakan yang dibuatnya yang menimbulkan efek negatif.

            Dalam kasus tersebut seharusnya dengan mengunakan pendekatan unitery manajaemen tidak semena – mena dalam memperlakukan buruh dalam bekerja, karena dalam pendekatan unitery hubungan buruh dengan unitery tidak bisa dipisahkan. Serta buruh dan manajemen merupakan sebuah tim kerja, apabila manajemen mengunakan pendekatan unitery maka dapat dipastikan para buruh tidak akan melakukan mogok kerja seperti yang telah terjadi yang hanya akan merugikan perusahaan tersebut.

.